부당해고

가. 해고 등의 제한

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못함.

※ 경영상 이유에 의한 해고의 제한: 근로기준법 제24조 참고

 

나. 해고의 정당성

절차적 정당성

1) 해고 예고

- 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 함.

- 예고해고의 적용 제외

① 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

⑤ 수습 사용 중인 근로자

2) 해고의 서면 통지

- 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함.

※ 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고의 예고를 한 경우에는 통지를 한 것으로 봄

3) 특정 사유 관련 해고 시기 제한

- 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함. 다만, 사용자가 법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 가능.

4) 취업규칙 등 자치규범에 따른 징벌절차 준수

- 징계위원회 구성, 징계위원회 출석 통보 및 소명기회 부여 등 자체적인 규범에서 정한 징계절차를 준수하여야 함.

실체적 정당성

- 「근로기준법」 제23조의 ‘정당한 이유’: 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유

<참고> 징계 목적, 사업의 목적·성격·종류, 사업장 여건, 근로자의 지위·직종, 업무의 내용·특성, 비위행위의 동기·경위·내용·성격, 위계질서 문란을 포함한 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

- 징계 해고의 정당성 판단 기준: 사회통념상 합리성을 갖추고 있으며 근로기준법에 위반되지 않는 취업규칙·단체협약

 

다. 법적 구제 방안 및 연계 기관

부당해고 구제 신청

- 사업자 소재지 관할 지방노동위원회

- 부당해고 또는 부당노동행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내

- 권리구제 대리인 제도: 월평균 임금이 250만원 미만인 근로자가 부당해고구제 또는 차별시정 등을 신청할 때 무료로 공인노무사 · 변호사의 법률적 지원을 받을 수 있는 제도

- 구제 내용

① 원직 복직 + 해고 기간 중의 임금상당액 지급 명령

② 원직복직을 원하지 않을 경우: 금전보상명령 신청(해고 기간 동안의 임금상당액 이상의 금품 지급)

해고무효확인소송